Пропонуємо ознайомитись з перекладом на українську висновків експертів Міжнародної конфедерації профспілок  щодо двох законопроектів.

Один із перекладів з зауваженнями "Трудових ініціатив", другий без зауважень.

Реформи трудового законодавства України

Проект закону «Про працю» (№2708) та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо окремих питань діяльності професійних спілок)” (№2681), 2020, та відповідність Міжнародним стандартам у сфері праці

 

 Перший варіант перекладу висновків експертів МКП без зауважень від "Трудових ініціатив".

Реформи трудового законодавства України

Проект закону «Про працю» (№2708) та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо окремих питань діяльності професійних спілок)” (№2681), 2020, та відповідність Міжнародним стандартам у сфері праці

 

 

1.0Вступ

 

Новий уряд України продовжує процес реформування трудового законодавства, розпочатий попередниками. Урядом було опубліковано проект закону, що стосується трудових відносин, зареєстрований під №2708, проект закону про діяльність профспілок, зареєстрований під №2681, а також законопроект щодо регулювання страйків і локаутів.

 

В результаті нашого огляду попередніх законопроектів, було виявлено їх невідповідність Міжнародним стандартам у сфері праці, як по суті, так і щодо процедури їх розгляду. Мусимо зауважити, що нинішній пакет законопроектів про працю також містить безліч невідповідностей.

 

Наші нижчезазначені зауваження демонструють, що запропоновані законопроекти про працю суперечать Міжнародним стандартам у сфері праці, як по суті, так і щодо процедури їх розгляду. 

 

1.1. Врахування позиції соціальних партнерів та експертний огляд трудового законодавства

 

Ми стурбовані тим, що, згідно з інформацією, наданою нам профспілковими організаціями України, дві з яких є членськими організаціями МКП[1], уряд не залучив соціальних партнерів до ретельного обговорення законопроектів, попри міжнародні зобов’язання щодо регулювання трудових відносин.

 

Уряд України повинен керуватися Рекомендацією  МОП 1960 року щодо  співробітництва  у галузевому та в національному масштабі (№113), щоб гарантувати, що при «підготовці  й   застосуванні   законодавства», соціальні партнери задіяні до «спільного   вивчення   організаціями   роботодавців   і працівників питань,  котрі становлять для них взаємний інтерес, з метою досягнення, якомога більшою мірою, погоджених рішень»[2]. Зобов’язання України щодо якісного проведення консультацій із соціальними партнерами при розгляді законопроектів, відповідальність за які випливає з ратифікованих Україною Конвенцій МОП, також були взяті у контексті дотримання принципів, зазначених в Конвенції №144 про Тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм[3]. В той же час, конституція МОП та декларації МОП, в тому числі декларації 2000 та 2019 рр., підкреслюють обов’язок держав проводити повноцінні консультації за участі всіх соціальних партнерів щодо питань, які стосуються їх безпосередніх інтересів.

Нездатність уряду України провести повноцінні консультації з профспілками[4], зокрема, щодо проектів закону про працю, порушує Міжнародні зобов’язання України у сфері праці. З огляду на це, законопроект повинен бути відкликаний для більш повноцінної експертної оцінки та консультацій з профспілками.

 

[1]Федерація Профспілок України (ФПУ) та Конфедерація Вільних Профспілок України (КВПУ)

[2]

[3]Ратифікована Україною у 1994-му

[4]Відсутні протоколи або нотатки подібних зустрічей

 

 1.2 Основні положення та їх невідповідність міжнародним стандартам

 

N

Положення (реєстр. номер 2708)

Відповідність міжнародним трудовим стандартам

1.

Глава 1: Загальні положення

 

Проект закону не регулює роботу працівників неформального сектору економіки. Особливо, зважаючи на ст.12. Також залишається незрозумілим, чи працівники атипових форм зайнятості будуть захищені за цим проектом. Ми зауважуємо, що відповідно до норм Конвенцій МОП 87 та 98, які ратифіковані Україною, трудові права всіх працівники мають бути захищені законом.

 

Регулювання трудових відносин, які виникають на підставі укладення трудового договору, через застосування аналогії права, означає вразливість працівників та наявність юридичної невизначеності

 

Уряд повинен чітко забезпечити захист всіх працівників

 

Частини 1-3 статті 2 охоплюють лише формальні трудові відносини. Праця членів «фермерських господарств та виробничих кооперативів, священнослужителів, церковнослужителів та осіб, які обіймають виборні посади в релігійних організаціях»  регулюється цим законом.

Згідно з частинами 1 і 2 статті 4, видається, що проект вирішує проблему наявності прогалин в законодавстві, яка виникає через його обмежену сферу дії. В частині 2 передбачено, що «у разі неможливості використання аналогії закону для регулювання трудових відносин вони регулюються відповідно до загальних засад законодавства (аналогія права)».  

2.

Стаття 10, частини 1 та 2 регулюють діяльність представників працівників. Згідно з проектом, представниками працівників є особи, уповноважені трудовим колективом на представництво інтересів

 

Представники працівників здійснюють свою діяльність із захисту трудових, соціальних та економічних прав та інтересів працівників

 

Проект вимагає від роботодавця сприяти законній діяльності представників працівників. Проект також забороняє роботодавця втручатися в законну діяльність представників працівників

 

Термін «представники працівників» в проекті закону є юридично невизначеним. Згідно з зобов’язаннями, взятих Україною відповідно до Конвенції МОП 135 1971 року та Конвенції МОП 154 1981 року та їх відповідними Рекомендаціями, необхідно проводити різницю між представниками професійних спілок, а саме представниками, призначеними чи обраними професійними  спілками  або  членами  таких профспілок, та вільно обраними представниками працівників підприємства. Уряд має передбачити чітке положення, яке б гарантувало, що наявність вільно обраних представників працівників не підриватиме діяльність представників, обраних професійними спілками.

 

3.

Стаття 12 визначає трудові відносини дуже обмежено та не розповсюджує свою дію на колективні договори

 

 

Див. коментарі до п.1 ст.13, що визначають ознаки трудових відносин - вони релевантні до застосування, втім можуть не покривати відносини зайнятості у неформальному секторі

4.

Трудові договори - з нефіксованим робочим часом (zero-hourcontracts), сезонні, строкові та короткострокові

 

Статті 15-26 передбачають різні форми трудових договорів, починаючи від zero-hourcontracts(з нефіксованим робочим часом), тимчасові контракти, включаючи сезонні, короткострокові та строкові, та безстрокові трудові договори. 

- Згідно з ст.15, наприклад, працівник має право укладати трудові договори з двома або більше роботодавцями.

 

Стаття 18 (6 передбачає, що  UnderArticle 18 (6), fixed-termcontractsmaybeusedforlabourreplacementduringstrikes;

 

- Визначення та інші положення щодо строкових трудових договорів (ст.18) не створюють гарантій для  попередження масштабного поширення строкових трудових договорів в приватному секторі економіки, де власник бізнесу може застововувати бізнес-модель, засновану на строкових трудових договорах.

 

-Згідно з ст.20 короткострокові трудові договори укладаються на строк до двох місяців.   Роботодавець має право за власною ініціативою розірвати короткостроковий трудовий договір з причин, не пов’язаних з порушенням працівником трудових обов’язків, попередивши його про це за три календарні дні у письмовій формі або визначеними в договорі засобами електронного зв’язку. 

 

- Стаття 21 передбачає, що  сезонний трудовий договір може бути достроково розірвано у разі нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності

 

- За ст.22, обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно. Мінімальна тривалість робочого часу працівника, що виконує роботу на підставі такого договору, протягом календарного місяця складає 8 годин або 2 години на день.

Загалом, договори із “гнучким часом” виливаються у нестабільність та непередбачуваність зайнятості. Це має своїм результатом розщеплення стандартних форм зайнятості та їх заміну на неформальні через застосування “роботи за викликом”. Те, як це вплине на працівника, що уклав договір з двома або більше роботодавцями (в розрізі гарантування обсягу робіт, періодів відпочинку, вихідних та святкових днів) - дане питання законопроектом не врегульовано. Це є найбільшою проблемою в системі подібних договорів. За п.12 Рекомендацій МОП щодо часткової зайнятості - частково зайняті працівники мають отримувати належне та завчасне повідомлення про зміну робочого графіку. В даному випадку це питання не врегульовано. Інші моменти, що викликають занепокоєння: 1. Усі працівники, що працюють за безстроковими, строковими, або іншими договорами мають право на створення або приєднання до організацій за їх власним вибором задля реалізації прав профспілок. Держава, що створює правові підвалини для підриву даного права, порушує міжнародні стандарти в сфері праці. Положення статей 15-26 підривають ефективні механізми використання профспілкових прав як у легальній площині, так і на практиці.

 

2. Мінімальні гарантії щоденного та щотижневого відпочинку та відпустки у кількох роботодавців не визначено.

 

3. Положення подібних форм трудових договорів не мають запобіжників проти негативних практик, що суперечить взятим державною  на себе зобов’янням відповідно до ст.2 (3) Конвенції МОП 158 щодо припинення трудових відносин.

На противагу нормі про звільнення без жодних причин, стаття 4 Конвенці зазначає, що “Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки

немає законних  підстав  для  такого  припинення,  пов'язаного  із

здібностями  чи  поведінкою  працівника або викликаного виробничою

потребою підприємства, установи чи служби”. Стаття 6 також зазначає, що “Тимчасова  відсутність  на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення”.

 

 

4. Також ми зазначаємо, що без посилення гарантій, прекаризовані трудові договори можуть призвести до вкрай вразливих умов праці та процвітання примусової праці.

 

5. Колективний договір як колективна форма трудового договору та його стосунок до індивідуального трудового договору відсутні у проекті

5.

Стаття 27 визначення випробування.

Максимальний строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Припинення трудового договору при випробуванні можливе за 3 дні.

 

 

Комітет експертів МОП звернув теж увагу на права працівників, які проходять випробування. У своїх коментарях 2018 року щодо виконання Україною Конвенції МОП 158, експерти зауважили, що відповідно до ст.11 Конвенції має встановлюватися розумний строк попередження при випробуванні. Ми стверджуємо, що 3 днів недостатньо. Суперечитиме Конвенції 158 і неврахування роботодавцем до строку випробування робочих днів, протягом яких працівник був відсутній з поважної причини.

6.

Стаття 29 передбачає право працівника на переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку. У разі відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір може бути припинений.

 

Варто зазначити, що переведення, згідно з Конвенцією 158, має запобігати звільненню. Тому, закон повинен захищати працівників в тих ситуаціях, коли переведення застосовуються роботодавцем як засіб покарання або ж як спосіб для пониження на посаді тих працівників, які мають право на переведення на іншу посаду згідно із законом.

 

7.

Стаття 30  визначає призупинення трудового договору. Зокрема, зазначено, що підстави для звільнення працівника мають бути встановлені у законі або колективному договорі.

 

 

Має бути чітко визначено, що закон забезпечує використання колективних договорів, що можуть лише покращувати становище працівників порівняно з законодавством та не не можуть містити положення, що знижують правовий захист порівняно з законом.

 

8.

Статті 31-47 Припинення трудового договору

 

 

Стаття 32 визначає підстави припинення трудового договору.

Частини 3 і 4 ст.32, які передбачають розірвання трудового договору з ініціативи працівника і роботодавця, не наводять обґрунтованих підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Також не згадується припинення трудового договору з підстав економічного характеру, як і умови таких припинень. Відповідно до ст.37

тимчасова відсутність протягом чотирьох місяців поспіль або 150 днів у робочому році призведе до припинення трудового договору,  незалежно від причин нез’явлення.

 

Відповідно до Конвенції МОП 158, причини розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, повинні бути не лише законними, а й обгрунтованими. Тому проект закону має відповідати цій нормі Конвенції. Законні обґрунтування/причини відсутності працівника повинні враховуватися при припиненні трудового договору.

 

 

9.

Стаття 65 стосується мінімальної заробітної плати. Частина 2 статті 64 не дозволяє роботодавцям платити більше мінімальної заробітної плати. В частині 3 цієї статті міститься формула для визначення розміру мінімальної заробітної плати, яка не відповідає сталій політиці бюджетування.  Частина 7 цієї статті встановлює, що розмір мінімальної заробітної плати встановлює лише Верховна Рада України. Не зазначено при цьому жодного положення щодо проведення консультацій з соціальними партнерами щодо визначення розміру МЗП.

 

Article 64 providesforminimumwages.  - Article 64 (2) preventsemployersfrompayingabovetheminimumwage. Article 64 (3) setsouttheformulatobeconsideredindeterminingtheminimumwagewhichappearlopsidedinfavorofpublicfinanceconsiderations.  Article 64 (7) givesthesolepowerofdeterminingtheminimumwagetotheVerkhovnaRadaofUkrainewithoutmentionof a mechanismfordeterminingthewagebasedonconsultationswithtripartitesocialpartners.

Україна взяла на себе зобов’язання за Конвенцією МОП  131 про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються (1970).

У статтях 3 та 4 вона вимагає  проведення тристоронніх консультацій сторін соціального діалогу як складової частини процесу визначення розміру мінімальної зарплати. Вона також вимагає визначення формули для встановлення розміру мінімальної заробітної плати, що має спиратися на потреби працівників, середню зарплату в країні, прожитковий мінімум, соціальні виплати, та відповідні стандарти життя інших соціальних груп;  вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності, а також бажаності високого рівня зайнятості.

Варто зазначити, що мінімальна зарплата є нижнім порогом та не заміщує собою право на колективні переговори. Таким чином, варто зазначити, що в розрізі Конвенцій 98 та 151 необхідно розглядати мінімальну заробітну плату як “підлогу”, а не як “стелю”.

 

 

10.

Статті 67-75 стосуються оплати праці. Жодної статті не присвячено порядку виплат заробітних плат працівникам у випадку неплатоспроможності підприємства.

 

 

Україна ратифікувала Конвенцію МОП 173 про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця. Вона передбачає, що виплата заробітної плати здійснюється в першочерговому порядку у випадку неплатоспроможності. В проекті закону теж потрібно передбачити таку норму.

 

11.

Статті 80-83 стосуються матеріальної відповідальності працівників. Згідно з ними працівник несе відповідальність за пряму дійсну шкоду, завдану майну роботодавця.

 

 

Норми є нечіткими з огляду на тягар доказування та щодо незастраховного майна. Така норма також може запобігти реалізації права на мирний протест та страйк.

 

12.

Статті 85-90 - індивідуальні трудові спори. В них не міститься розбіжностей щодо вільно обраних представників працівників та представників, обраних профспілками.

 

13.

Статті 91-97 присвячені інспекціям з питань праці. Стаття 96 визначає підстави для проведення інспекцій, зокрема за зверненням фізичної особи, Уповноваженого ВР з прав людини, за рішенням суду, за запитом народного депутата. Інспектор праці повинен пред’являти копію направлення на проведення інспекційного відвідування. Стаття 97 визначає можливі обмеження на кількість перевірок та умови щодо призупинення або ж відкладення інспекційного відвідування. Жодної статті не присвячено матеріальній базі проведення перевірок та можливостям для співпраці та залучення представників роботодавця та профспілок до проведення перевірок.

 

 

Україна ратифікувала Конвенцію про інспекції праці 81 (1947). В порушення положень конвенції, проект закону забирає право право інспекторів проводити інспекції без попереднього повідомлення, а також робоити інспекції на свій розсуд. Конвенція також зобов’язує уряд забезпечувати ефективне функціонування інспекції, включаючи їх забезпечення необхідними механізмами та кадрами. Уряд має законодавчо забезпечити ефективне функціонування інспекцій праці.

 

NB

Відсутній механізм визнання профспілок, вступу членів до них, а також відсутній механізм реалізації права на страйк.

 

Тривожним є те, що основний документ в сфері праці не має положень про реєстрацію та функціонування профспілок..

 

 

Коментарі щодо проекту закону “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо діяльності професійних спілок №2681

Щодо регулювання деяких питань діяльності профспілок

 

14.

Відповідно до змін, внесених до ст.247  КЗпП, організації профспілок зобов’язані створювати контрольні комісії. Контрольні комісії є виборними органами з наступними повноваженнями: контроль за дотриманням виборним органом профспілки законодавства, контроль належного виконання виборним органом своїх функцій щодо представництва та захисту прав та інтересів членів профспілки, моніторинг цільового використання коштів виборним органом профспілки, ініціювання в разі необхідності відповідних перевірок, тощо. Контрольна комісія об’єднання профспілок складається на засадах пропорційного представництва з членів профспілок, що входять до об’єднання, які обрані цими профспілками для роботи в Контрольній комісії.

 

 

Норма законопроекту про створення подібних структур у профспілках  є втручанням у внутрішні справи профспілок, що прямо заборонено ратифікованою Україною конвенцією МОП 87.

Дані положення порушують зауваження Комітету свободи об’єднання про те, що законодавство, що регулює діяльність профспілок має “просто визначати загальні рамки, в яких може реалізуватися максимально можлива автономія організацій у їх функціонуванні та адмініструванні”.

Інтереси членів профспілки захищаються тими структурами, які наразі наявні. Немає необхідності створювати нові структури та додатково фінансово обтяжувати профспілки.

15.

Положення чинної ст.45 КЗпП щодо повноваження виборного органу профспілки вимагати розірвання трудового договору (контракту) з роботодавцем, якщо він порушує законодавство про працю, в проекті закону скасовується.

 

Скасовуються норми щодо здійснення контролю за підготовкою та поданням роботодавцем документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей, а також за наданням пенсіонерам та особам з інвалідністю, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування

 

 

Згідно законодавства має бути чітко визначено, що профспілки мають мати цивільні та політичні права за Конвенціями 87 та 98 та нормами ООН, включаючи право на розірвання трудового договору (контракту) з роботодавцем, якщо він порушує законодавство про працю.

 

16.

Скасування ст.249 КЗпП щодо перерахування роботодавцем на рахунок профспілки членських внесків.

 

Також у зв’язку із скасуванням цієї статті залишається незрозумілим механізм розв’язання спорів, пов’язаних з порушенням роботодавцем прав профспілок.

 

 

 

Скасування норми про перерахування членських внесків буде втручанням у внутрішню діяльність профспілок.

Згідно з висновками експертів Комітету зі свободи об’єднання, це є правом працівників. Скасування норми про обов’язкове перерахування членських внесків на практиці унеможливить їх збір на підприємстві.

Як було зазначено Комітетом зі свободи об’єднання “не можна допускати скасування системи перерахування членських внесків”. Також , законодавство має включати покарання за неправомірні практики роботодавців та порушення профспілкових прав - це випливає з обов’язку держави захищати права людини та права профспілок на законодавчому рівні та на практиці. Це також має включати механізм вирішення спорів.

 

17.

За статтею 252, особам на виборних посадах у профспілках надається менше ніж дві години на тиждень для виконання їх профспілкових функцій, таких як перемовини та інші заходи, спрямовані на захист інтересів працівників, а також скорочує строк відпустки на профспілкове навчання до 3 днів.

 

Вільний час, передбачений у проекті закону на здійснення профспілкової діяльності, є надто обмеженим, необґрунтованим та таким, що порушує положення частини 2 і 3 параграфу 10  Рекомендації МОП 143 щодо захисту прав представників працівників на підприємстві та можливостей, які їм надаються, яка передбачає надання “розумних меж тривалості вільного часу”.

Спроба встановити в законодавстві певні ліміти такого вільного часу для ведення профспілкової діяльності є необгрунтованою з огляду на різні формати діяльності профспілок. Регулювання Вільний час членів виборних профспілкових органів на заняття профспілковою діяльністю найкраще регулювати в колективному договорі. Законодавство повинно обмежитися визнанням навяності такого права для профспілок, а деталі його реалізації доцільно прописати в колективних договорах.

 

18.

Статтею 1 запроваджується норма щодо того, що до профспілки може належати не менше 10 осіб. Дана норма встановлена без огляду на будь-які об’єктивні критерії.

 

 

 

 

 

Встановлення щонайменшої кількості осіб, яка необхідна для створення профспілки – необхідна передумова імплементації Конвенцій 87 та 98. Коли мінімальна кількість осіб для створення профспілки встановлюється таким чином, щоб перешкодити праву на свободу об’єднань у профспілки та праву на ведення колективних переговорів у законодавстві та на практиці, це суперечить міжнародним зобов’язанням України відповідно до Конвенції 87 та Конвенції 98. Отже, оскільки встановлюється, що до профспілки може належати не менше 10 осіб, і зважаючи на те, що таке обмеження перешкоджає створенню профспілки на багатьох підприємствах, зазначене положення є несумісним із зобов’язаннями України відповідно до Конвенцій МОП 87 та 98.

19.

Article 19 restrictstheprimarystatustotradeunionmembers “whoareself-employedorworkatvariousenterprises, institutions, organizationsorworkforindividuals [whousehiredlabour].

 

Theprovisionisalsoincreasingthethresholdforforminglocaltradeunionorganizationsfromtwotothreeprimarytradeunionorganizations.

Theuseofthephrase [whousehiredlabour] hasthepotentialtolimitthecategoryofworkerswhocanjoinprimaryunionsandtothatextentneedstobereviewedinordertocomplywith C.87 and C.98.  Thegovernmentneedstoensurethatbyincreasingthethresholdfortheformationoflocaltradeunionorganizations, itisnotdenyingexistingunionstheiraccruedrightofexistenceandfutureuniontheeffectiveenjoymentofthisrighttoformlocalandregionalorganizations. Thesethresholdnumberscannotbearbitrarilydeterminedin a mannerthatmakestheenjoymentoftherightsmeaningless.

20.

Згідно зі статтею 20, профспілки, до складу яких входять працівники, які відносяться до керівного складу підприємства, не мають права брати участь у колективних переговорах.

Були вилучені положення, що стосуються соціального діалогу та консультацій щодо урядових програм та законодавства.

 

Дане положення позбавить працівників, в тому числі працівників, які відносяться до керівного складу підприємства, права на створення або вступ до профспілки, а також права на представництво їх інтересів профспілкою. Це суперечитиме Конвенціям 87 та 98. Законодавством повинне бути передбачене зобов’язання уряду проводити консультації з профспілками щодо урядових програм, які можуть вплинути на інтереси профспілок та окремих працівників. 

 

21.

Згідно зі статтею 34, майно, яке належить профспілкам, може бути вилученим за рішенням суду. Не зазначено обставини та підстави, за яких суд може прийняти рішення про вилучення профспілкового майна.

 

Право власності, недоторканність та захист прав профспілок – частина Міжнародного пакту про громадянські і політичні права; права профспілок також є захищеними міжнародними пактами про права людини та міжнародними стандартами у сфері праці. Отже, підстави, згідно з якими держава може забрати майно у профспілки, повинні зазначатися у законі, при цьому вони повинні бути чітко окреслені та не бути по суті дискримінаційними. Конституція України гарантує право на власність.

22.

Відповідно до розділу VI законопроекту, уже зареєстровані профспілки матимуть шість місяців для перереєстрації та приведення документації у відповідність до нового законодавства.

 

 

Таке положення несе в собі ризик зворотної дії закону до вже зареєстрованих профспілок. На практиці це означає, що підпривається право на об’єднання в профспілки. Профспілкам має надаватися розумний час для приведення документації у відповідність до нового закону. Невиконання вчасно цієї норми не має призводити до скасування реєстрації профспілок. 

23.

Майно профспілок, їх об’єднань колишнього Союзу РСР і УРСР, розташоване на території України та яке станом на 24 серпня 1991 року перебувало у їх віданні, володінні та/або користуванні, переходить до державної власності. Порядок відчуження, передача у користування такого майна визначається Кабінетом Міністрів України за поданням Фонду державного майна України.

Виходячи з норм в проекті закону, майно яке належить профспілкам, є державним майном, яке необхідно конфіскувати. Проект не встановлює жодних підстав для такої конфіскації, порядок відчуження визначається Кабінетом Міністрів України без проведення консультацій з профспілками з цього приводу. Проектом не передбачено жодних гарантій, що стосуються прав профспілок. Такі дії держави є свавільним та грубим порушенням Конвенцій МОП 87 та 98, приципів свободи асоціації та незалежності профспілок. Також це порушуватиме гарантії права власності в Конституції України. Немає жодних правових підстав для конфіскації майна профспілок. Такі норми в законодавстві абсолютно не припустимі.

 

 

 

Законодавство про право на страйк - Закон України “Про страйки та локаути”

 

Законодавство про право на страйк - Закон України “Про страйки та локаути”

 

Законодавство про право на страйк - Закон України “Про страйки та локаути”

1.       

Стаття 3, працівники, що мали достатні підстави вважати, шо беруть участь у законному страйку, звільняються від дисциплінарної відповідальності за участь в ньому та не можуть бути звільнені. Такий працівник також має відшкодувати збиткі, що були спричинені незаконним страйком.

 

Комітет зі свободи об’єднання та експерти МОП зазначають, що ніхто не може бути притягнутий до відповідальності за участь у правомірному та мирному страйку. Варто зазначити правомірний та мирний страйк не завжди є абсолютно законним (в сенсі дотримання всіх необхідних процедур). Акцент на має бути поставлено саме на природі правомірності та мирному характеру страйку. Розгляд правомірних та мирних страйків як порушення трудового договору з подальшим відшкодуванням збитків підриває право на страйк.

 

2.       

Стаття 11 (5) під час страйку роботодавець має право на звернення до суду із заявами про зупинення страйку для забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших осіб.

Дана стаття також дає судам повноваження визначати відповідальність за забезпечення національної безпеки, здоров’я, прав та свобод інших осіб з покладенням відповідальності на керівників страйку з відшкодуванням збитків.

 

Комітет зі свободи об’єднань у профспілки зазначає, що положення про обмеження та заборону проведення страйків задля забезпечення базових функцій підприємств повинна застосовуватись лише в окремих випадках. Дану норму необхідно законодавчо врівноважити, упевнившись, що її застосування чи інтерпретація не обмежить права працівників. Отже, у законопроекті повинно бути вказано, за конкретно яких обставин дане звуження та обмеження прав є допустимим, та за яких обставин суди повинні його дотримуватися.     

  Другий  варіант перекладу висновків експертів МКП  із зауваженнями від "Трудових ініціатив".

1.Вступ

 

Новий уряд України продовжує процес реформування трудового законодавства, розпочатий попередниками. Урядом було опубліковано проект закону, що стосується трудових відносин, зареєстрований під №2708, проект закону про діяльність профспілок, зареєстрований під №2681, а також законопроект щодо регулювання страйків і локаутів.

 

В результаті нашого огляду попередніх законопроектів, було виявлено їх невідповідність Міжнародним стандартам у сфері праці, як по суті, так і щодо процедури їх розгляду. Мусимо зауважити, що нинішній пакет законопроектів про працю також містить безліч невідповідностей.

 

Наші нижчезазначені зауваження демонструють, що запропоновані законопроекти про працю суперечать Міжнародним стандартам у сфері праці, як по суті, так і щодо процедури їх розгляду. 

 

1.1. Врахування позиції соціальних партнерів та експертний огляд трудового законодавства

 

Ми стурбовані тим, що, згідно з інформацією, наданою нам профспілковими організаціями України, дві з яких є членськими організаціями МКП[1], уряд не залучив соціальних партнерів до ретельного обговорення законопроектів, попри міжнародні зобов’язання щодо регулювання трудових відносин.

 

Уряд України повинен керуватися Рекомендацією  МОП 1960 року щодо  співробітництва  у галузевому та в національному масштабі (№113), щоб гарантувати, що при «підготовці  й   застосуванні   законодавства», соціальні партнери задіяні до «спільного   вивчення   організаціями   роботодавців   і працівників питань,  котрі становлять для них взаємний інтерес, з метою досягнення, якомога більшою мірою, погоджених рішень»[2]. Зобов’язання України щодо якісного проведення консультацій із соціальними партнерами при розгляді законопроектів, відповідальність за які випливає з ратифікованих Україною Конвенцій МОП, також були взяті у контексті дотримання принципів, зазначених в Конвенції №144 про Тристоронні консультації для сприяння застосуванню міжнародних трудових норм[3]. В той же час, конституція МОП та декларації МОП, в тому числі декларації 2000 та 2019 рр., підкреслюють обов’язок держав проводити повноцінні консультації за участі всіх соціальних партнерів щодо питань, які стосуються їх безпосередніх інтересів.

Нездатність уряду України провести повноцінні консультації з профспілками[4], зокрема, щодо проектів закону про працю, порушує Міжнародні зобов’язання України у сфері праці. З огляду на це, законопроект повинен бути відкликаний для більш повноцінної експертної оцінки та консультацій з профспілками.

 

[1]Федерація Профспілок України (ФПУ) та Конфедерація Вільних Профспілок України (КВПУ)

[2]

[3]Ратифікована Україною у 1994-му

[4]Відсутні протоколи або нотатки подібних зустрічей

 

 1.2 Основні положення та їх невідповідність міжнародним стандартам

 

N

Положення (реєстр. номер 2708)

Відповідність міжнародним трудовим стандартам

1.

Глава 1: Загальні положення

 

Проект закону не регулює роботу працівників неформального сектору економіки. Особливо, зважаючи на ст.12. Також залишається незрозумілим, чи працівники атипових форм зайнятості будуть захищені за цим проектом. Ми зауважуємо, що відповідно до норм Конвенцій МОП 87 та 98, які ратифіковані Україною, трудові права всіх працівники мають бути захищені законом.

 

Регулювання трудових відносин, які виникають на підставі укладення трудового договору, через застосування аналогії права, означає вразливість працівників та наявність юридичної невизначеності

 

Уряд повинен чітко забезпечити захист всіх працівників

 

Частини 1-3 статті 2 охоплюють лише формальні трудові відносини. Праця членів «фермерських господарств та виробничих кооперативів, священнослужителів, церковнослужителів та осіб, які обіймають виборні посади в релігійних організаціях»  регулюється цим законом.

Згідно з частинами 1 і 2 статті 4, видається, що проект вирішує проблему наявності прогалин в законодавстві, яка виникає через його обмежену сферу дії. В частині 2 передбачено, що «у разі неможливості використання аналогії закону для регулювання трудових відносин вони регулюються відповідно до загальних засад законодавства (аналогія права)».  

2.

Стаття 10, частини 1 та 2 регулюють діяльність представників працівників. Згідно з проектом, представниками працівників є особи, уповноважені трудовим колективом на представництво інтересів

 

Представники працівників здійснюють свою діяльність із захисту трудових, соціальних та економічних прав та інтересів працівників

 

Проект вимагає від роботодавця сприяти законній діяльності представників працівників. Проект також забороняє роботодавця втручатися в законну діяльність представників працівників

 

Термін «представники працівників» в проекті закону є юридично невизначеним. Згідно з зобов’язаннями, взятих Україною відповідно до Конвенції МОП 135 1971 року та Конвенції МОП 154 1981 року та їх відповідними Рекомендаціями, необхідно проводити різницю між представниками професійних спілок, а саме представниками, призначеними чи обраними професійними  спілками  або  членами  таких профспілок, та вільно обраними представниками працівників підприємства. Уряд має передбачити чітке положення, яке б гарантувало, що наявність вільно обраних представників працівників не підриватиме діяльність представників, обраних професійними спілками.

 

3.

Стаття 12 визначає трудові відносини дуже обмежено та не розповсюджує свою дію на колективні договори

 

 

Див. коментарі до п.1 ст.13, що визначають ознаки трудових відносин - вони релевантні до застосування, втім можуть не покривати відносини зайнятості у неформальному секторі

4.

Трудові договори - з нефіксованим робочим часом (zero-hourcontracts), сезонні, строкові та короткострокові

 

Статті 15-26 передбачають різні форми трудових договорів, починаючи від zero-hourcontracts(з нефіксованим робочим часом), тимчасові контракти, включаючи сезонні, короткострокові та строкові, та безстрокові трудові договори. 

- Згідно з ст.15, наприклад, працівник має право укладати трудові договори з двома або більше роботодавцями.

 

Стаття 18 (6 передбачає, що  UnderArticle 18 (6), fixed-termcontractsmaybeusedforlabourreplacementduringstrikes;

 

- Визначення та інші положення щодо строкових трудових договорів (ст.18) не створюють гарантій для  попередження масштабного поширення строкових трудових договорів в приватному секторі економіки, де власник бізнесу може застововувати бізнес-модель, засновану на строкових трудових договорах.

 

-Згідно з ст.20 короткострокові трудові договори укладаються на строк до двох місяців.   Роботодавець має право за власною ініціативою розірвати короткостроковий трудовий договір з причин, не пов’язаних з порушенням працівником трудових обов’язків, попередивши його про це за три календарні дні у письмовій формі або визначеними в договорі засобами електронного зв’язку. 

 

- Стаття 21 передбачає, що  сезонний трудовий договір може бути достроково розірвано у разі нез’явлення працівника на роботу протягом більше двох тижнів підряд, у тому числі внаслідок тимчасової непрацездатності

 

- За ст.22, обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання роботодавцем доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно. Мінімальна тривалість робочого часу працівника, що виконує роботу на підставі такого договору, протягом календарного місяця складає 8 годин або 2 години на день.

Загалом, договори із “гнучким часом” виливаються у нестабільність та непередбачуваність зайнятості. Це має своїм результатом розщеплення стандартних форм зайнятості та їх заміну на неформальні через застосування “роботи за викликом”. Те, як це вплине на працівника, що уклав договір з двома або більше роботодавцями (в розрізі гарантування обсягу робіт, періодів відпочинку, вихідних та святкових днів) - дане питання законопроектом не врегульовано. Це є найбільшою проблемою в системі подібних договорів. За п.12 Рекомендацій МОП щодо часткової зайнятості - частково зайняті працівники мають отримувати належне та завчасне повідомлення про зміну робочого графіку. В даному випадку це питання не врегульовано. Інші моменти, що викликають занепокоєння: 1. Усі працівники, що працюють за безстроковими, строковими, або іншими договорами мають право на створення або приєднання до організацій за їх власним вибором задля реалізації прав профспілок. Держава, що створює правові підвалини для підриву даного права, порушує міжнародні стандарти в сфері праці. Положення статей 15-26 підривають ефективні механізми використання профспілкових прав як у легальній площині, так і на практиці.

 

2. Мінімальні гарантії щоденного та щотижневого відпочинку та відпустки у кількох роботодавців не визначено.

 

3. Положення подібних форм трудових договорів не мають запобіжників проти негативних практик, що суперечить взятим державною  на себе зобов’янням відповідно до ст.2 (3) Конвенції МОП 158 щодо припинення трудових відносин.

На противагу нормі про звільнення без жодних причин, стаття 4 Конвенці зазначає, що “Трудові відносини з працівниками не припиняються, якщо тільки

немає законних  підстав  для  такого  припинення,  пов'язаного  із

здібностями  чи  поведінкою  працівника або викликаного виробничою

потребою підприємства, установи чи служби”. Стаття 6 також зазначає, що “Тимчасова  відсутність  на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення”.

 

 

4. Також ми зазначаємо, що без посилення гарантій, прекаризовані трудові договори можуть призвести до вкрай вразливих умов праці та процвітання примусової праці.

 

5. Колективний договір як колективна форма трудового договору та його стосунок до індивідуального трудового договору відсутні у проекті

5.

Стаття 27 визначення випробування.

Максимальний строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством, не може перевищувати трьох місяців. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини. Припинення трудового договору при випробуванні можливе за 3 дні.

 

 

Комітет експертів МОП звернув теж увагу на права працівників, які проходять випробування. У своїх коментарях 2018 року щодо виконання Україною Конвенції МОП 158, експерти зауважили, що відповідно до ст.11 Конвенції має встановлюватися розумний строк попередження при випробуванні. Ми стверджуємо, що 3 днів недостатньо. Суперечитиме Конвенції 158 і неврахування роботодавцем до строку випробування робочих днів, протягом яких працівник був відсутній з поважної причини.

6.

Стаття 29 передбачає право працівника на переведення на іншу роботу на підставі медичного висновку. У разі відсутності у роботодавця відповідної роботи трудовий договір може бути припинений.

 

Варто зазначити, що переведення, згідно з Конвенцією 158, має запобігати звільненню. Тому, закон повинен захищати працівників в тих ситуаціях, коли переведення застосовуються роботодавцем як засіб покарання або ж як спосіб для пониження на посаді тих працівників, які мають право на переведення на іншу посаду згідно із законом.

 

7.

Стаття 30  визначає призупинення трудового договору. Зокрема, зазначено, що підстави для звільнення працівника мають бути встановлені у законі або колективному договорі.

 

 

Має бути чітко визначено, що закон забезпечує використання колективних договорів, що можуть лише покращувати становище працівників порівняно з законодавством та не не можуть містити положення, що знижують правовий захист порівняно з законом.

 

8.

Статті 31-47 Припинення трудового договору

 

 

Стаття 32 визначає підстави припинення трудового договору.

Частини 3 і 4 ст.32, які передбачають розірвання трудового договору з ініціативи працівника і роботодавця, не наводять обґрунтованих підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Також не згадується припинення трудового договору з підстав економічного характеру, як і умови таких припинень. Відповідно до ст.37

тимчасова відсутність протягом чотирьох місяців поспіль або 150 днів у робочому році призведе до припинення трудового договору,  незалежно від причин нез’явлення.

 

Відповідно до Конвенції МОП 158, причини розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, повинні бути не лише законними, а й обгрунтованими. Тому проект закону має відповідати цій нормі Конвенції. Законні обґрунтування/причини відсутності працівника повинні враховуватися при припиненні трудового договору.

 

 

9.

Стаття 65 стосується мінімальної заробітної плати. Частина 2 статті 64 не дозволяє роботодавцям платити більше мінімальної заробітної плати. В частині 3 цієї статті міститься формула для визначення розміру мінімальної заробітної плати, яка не відповідає сталій політиці бюджетування.  Частина 7 цієї статті встановлює, що розмір мінімальної заробітної плати встановлює лише Верховна Рада України. Не зазначено при цьому жодного положення щодо проведення консультацій з соціальними партнерами щодо визначення розміру МЗП.

 

Article 64 providesforminimumwages.  - Article 64 (2) preventsemployersfrompayingabovetheminimumwage. Article 64 (3) setsouttheformulatobeconsideredindeterminingtheminimumwagewhichappearlopsidedinfavorofpublicfinanceconsiderations.  Article 64 (7) givesthesolepowerofdeterminingtheminimumwagetotheVerkhovnaRadaofUkrainewithoutmentionof a mechanismfordeterminingthewagebasedonconsultationswithtripartitesocialpartners.

Україна взяла на себе зобов’язання за Конвенцією МОП  131 про встановлення мінімальної заробітної плати з особливим урахуванням країн, що розвиваються (1970).

У статтях 3 та 4 вона вимагає  проведення тристоронніх консультацій сторін соціального діалогу як складової частини процесу визначення розміру мінімальної зарплати. Вона також вимагає визначення формули для встановлення розміру мінімальної заробітної плати, що має спиратися на потреби працівників, середню зарплату в країні, прожитковий мінімум, соціальні виплати, та відповідні стандарти життя інших соціальних груп;  вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності, а також бажаності високого рівня зайнятості.

Варто зазначити, що мінімальна зарплата є нижнім порогом та не заміщує собою право на колективні переговори. Таким чином, варто зазначити, що в розрізі Конвенцій 98 та 151 необхідно розглядати мінімальну заробітну плату як “підлогу”, а не як “стелю”.

 

 

10.

Статті 67-75 стосуються оплати праці. Жодної статті не присвячено порядку виплат заробітних плат працівникам у випадку неплатоспроможності підприємства.

 

 

Україна ратифікувала Конвенцію МОП 173 про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця. Вона передбачає, що виплата заробітної плати здійснюється в першочерговому порядку у випадку неплатоспроможності. В проекті закону теж потрібно передбачити таку норму.

 

11.

Статті 80-83 стосуються матеріальної відповідальності працівників. Згідно з ними працівник несе відповідальність за пряму дійсну шкоду, завдану майну роботодавця.

 

 

Норми є нечіткими з огляду на тягар доказування та щодо незастраховного майна. Така норма також може запобігти реалізації права на мирний протест та страйк.

 

12.

Статті 85-90 - індивідуальні трудові спори. В них не міститься розбіжностей щодо вільно обраних представників працівників та представників, обраних профспілками.

 

13.

Статті 91-97 присвячені інспекціям з питань праці. Стаття 96 визначає підстави для проведення інспекцій, зокрема за зверненням фізичної особи, Уповноваженого ВР з прав людини, за рішенням суду, за запитом народного депутата. Інспектор праці повинен пред’являти копію направлення на проведення інспекційного відвідування. Стаття 97 визначає можливі обмеження на кількість перевірок та умови щодо призупинення або ж відкладення інспекційного відвідування. Жодної статті не присвячено матеріальній базі проведення перевірок та можливостям для співпраці та залучення представників роботодавця та профспілок до проведення перевірок.

 

 

Україна ратифікувала Конвенцію про інспекції праці 81 (1947). В порушення положень конвенції, проект закону забирає право право інспекторів проводити інспекції без попереднього повідомлення, а також робоити інспекції на свій розсуд. Конвенція також зобов’язує уряд забезпечувати ефективне функціонування інспекції, включаючи їх забезпечення необхідними механізмами та кадрами. Уряд має законодавчо забезпечити ефективне функціонування інспекцій праці.

 

NB

Відсутній механізм визнання профспілок, вступу членів до них, а також відсутній механізм реалізації права на страйк.

 

Тривожним є те, що основний документ в сфері праці не має положень про реєстрацію та функціонування профспілок..

 

 

Коментарі щодо проекту закону “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо діяльності професійних спілок №2681

Щодо регулювання деяких питань діяльності профспілок

 

14.

Відповідно до змін, внесених до ст.247  КЗпП, організації профспілок зобов’язані створювати контрольні комісії. Контрольні комісії є виборними органами з наступними повноваженнями: контроль за дотриманням виборним органом профспілки законодавства, контроль належного виконання виборним органом своїх функцій щодо представництва та захисту прав та інтересів членів профспілки, моніторинг цільового використання коштів виборним органом профспілки, ініціювання в разі необхідності відповідних перевірок, тощо. Контрольна комісія об’єднання профспілок складається на засадах пропорційного представництва з членів профспілок, що входять до об’єднання, які обрані цими профспілками для роботи в Контрольній комісії.

 

 

Норма законопроекту про створення подібних структур у профспілках  є втручанням у внутрішні справи профспілок, що прямо заборонено ратифікованою Україною конвенцією МОП 87.

Дані положення порушують зауваження Комітету свободи об’єднання про те, що законодавство, що регулює діяльність профспілок має “просто визначати загальні рамки, в яких може реалізуватися максимально можлива автономія організацій у їх функціонуванні та адмініструванні”.

Інтереси членів профспілки захищаються тими структурами, які наразі наявні. Немає необхідності створювати нові структури та додатково фінансово обтяжувати профспілки.

15.

Положення чинної ст.45 КЗпП щодо повноваження виборного органу профспілки вимагати розірвання трудового договору (контракту) з роботодавцем, якщо він порушує законодавство про працю, в проекті закону скасовується.

 

Скасовуються норми щодо здійснення контролю за підготовкою та поданням роботодавцем документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей, а також за наданням пенсіонерам та особам з інвалідністю, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування

 

 

Згідно законодавства має бути чітко визначено, що профспілки мають мати цивільні та політичні права за Конвенціями 87 та 98 та нормами ООН, включаючи право на розірвання трудового договору (контракту) з роботодавцем, якщо він порушує законодавство про працю.

 

16.

Скасування ст.249 КЗпП щодо перерахування роботодавцем на рахунок профспілки членських внесків.

 

Також у зв’язку із скасуванням цієї статті залишається незрозумілим механізм розв’язання спорів, пов’язаних з порушенням роботодавцем прав профспілок.

 

 

 

Скасування норми про перерахування членських внесків буде втручанням у внутрішню діяльність профспілок.

Згідно з висновками експертів Комітету зі свободи об’єднання, це є правом працівників. Скасування норми про обов’язкове перерахування членських внесків на практиці унеможливить їх збір на підприємстві.

Як було зазначено Комітетом зі свободи об’єднання “не можна допускати скасування системи перерахування членських внесків”. Також , законодавство має включати покарання за неправомірні практики роботодавців та порушення профспілкових прав - це випливає з обов’язку держави захищати права людини та права профспілок на законодавчому рівні та на практиці. Це також має включати механізм вирішення спорів.

 

17.

За статтею 252, особам на виборних посадах у профспілках надається менше ніж дві години на тиждень для виконання їх профспілкових функцій, таких як перемовини та інші заходи, спрямовані на захист інтересів працівників, а також скорочує строк відпустки на профспілкове навчання до 3 днів.

 

Вільний час, передбачений у проекті закону на здійснення профспілкової діяльності, є надто обмеженим, необґрунтованим та таким, що порушує положення частини 2 і 3 параграфу 10  Рекомендації МОП 143 щодо захисту прав представників працівників на підприємстві та можливостей, які їм надаються, яка передбачає надання “розумних меж тривалості вільного часу”.

Спроба встановити в законодавстві певні ліміти такого вільного часу для ведення профспілкової діяльності є необгрунтованою з огляду на різні формати діяльності профспілок. Регулювання Вільний час членів виборних профспілкових органів на заняття профспілковою діяльністю найкраще регулювати в колективному договорі. Законодавство повинно обмежитися визнанням навяності такого права для профспілок, а деталі його реалізації доцільно прописати в колективних договорах.

 

18.

Статтею 1 запроваджується норма щодо того, що до профспілки може належати не менше 10 осіб. Дана норма встановлена без огляду на будь-які об’єктивні критерії.

 

 

 

 

 

Встановлення щонайменшої кількості осіб, яка необхідна для створення профспілки – необхідна передумова імплементації Конвенцій 87 та 98. Коли мінімальна кількість осіб для створення профспілки встановлюється таким чином, щоб перешкодити праву на свободу об’єднань у профспілки та праву на ведення колективних переговорів у законодавстві та на практиці, це суперечить міжнародним зобов’язанням України відповідно до Конвенції 87 та Конвенції 98. Отже, оскільки встановлюється, що до профспілки може належати не менше 10 осіб, і зважаючи на те, що таке обмеження перешкоджає створенню профспілки на багатьох підприємствах, зазначене положення є несумісним із зобов’язаннями України відповідно до Конвенцій МОП 87 та 98.

19.

Article 19 restrictstheprimarystatustotradeunionmembers “whoareself-employedorworkatvariousenterprises, institutions, organizationsorworkforindividuals [whousehiredlabour].

 

Theprovisionisalsoincreasingthethresholdforforminglocaltradeunionorganizationsfromtwotothreeprimarytradeunionorganizations.

Theuseofthephrase [whousehiredlabour] hasthepotentialtolimitthecategoryofworkerswhocanjoinprimaryunionsandtothatextentneedstobereviewedinordertocomplywith C.87 and C.98.  Thegovernmentneedstoensurethatbyincreasingthethresholdfortheformationoflocaltradeunionorganizations, itisnotdenyingexistingunionstheiraccruedrightofexistenceandfutureuniontheeffectiveenjoymentofthisrighttoformlocalandregionalorganizations. Thesethresholdnumberscannotbearbitrarilydeterminedin a mannerthatmakestheenjoymentoftherightsmeaningless.

20.

Згідно зі статтею 20, профспілки, до складу яких входять працівники, які відносяться до керівного складу підприємства, не мають права брати участь у колективних переговорах.

Були вилучені положення, що стосуються соціального діалогу та консультацій щодо урядових програм та законодавства.

 

Дане положення позбавить працівників, в тому числі працівників, які відносяться до керівного складу підприємства, права на створення або вступ до профспілки, а також права на представництво їх інтересів профспілкою. Це суперечитиме Конвенціям 87 та 98. Законодавством повинне бути передбачене зобов’язання уряду проводити консультації з профспілками щодо урядових програм, які можуть вплинути на інтереси профспілок та окремих працівників. 

 

21.

Згідно зі статтею 34, майно, яке належить профспілкам, може бути вилученим за рішенням суду. Не зазначено обставини та підстави, за яких суд може прийняти рішення про вилучення профспілкового майна.

 

Право власності, недоторканність та захист прав профспілок – частина Міжнародного пакту про громадянські і політичні права; права профспілок також є захищеними міжнародними пактами про права людини та міжнародними стандартами у сфері праці. Отже, підстави, згідно з якими держава може забрати майно у профспілки, повинні зазначатися у законі, при цьому вони повинні бути чітко окреслені та не бути по суті дискримінаційними. Конституція України гарантує право на власність.

22.

Відповідно до розділу VI законопроекту, уже зареєстровані профспілки матимуть шість місяців для перереєстрації та приведення документації у відповідність до нового законодавства.

 

 

Таке положення несе в собі ризик зворотної дії закону до вже зареєстрованих профспілок. На практиці це означає, що підпривається право на об’єднання в профспілки. Профспілкам має надаватися розумний час для приведення документації у відповідність до нового закону. Невиконання вчасно цієї норми не має призводити до скасування реєстрації профспілок. 

23.

Майно профспілок, їх об’єднань колишнього Союзу РСР і УРСР, розташоване на території України та яке станом на 24 серпня 1991 року перебувало у їх віданні, володінні та/або користуванні, переходить до державної власності. Порядок відчуження, передача у користування такого майна визначається Кабінетом Міністрів України за поданням Фонду державного майна України.

Виходячи з норм в проекті закону, майно яке належить профспілкам, є державним майном, яке необхідно конфіскувати. Проект не встановлює жодних підстав для такої конфіскації, порядок відчуження визначається Кабінетом Міністрів України без проведення консультацій з профспілками з цього приводу. Проектом не передбачено жодних гарантій, що стосуються прав профспілок. Такі дії держави є свавільним та грубим порушенням Конвенцій МОП 87 та 98, приципів свободи асоціації та незалежності профспілок. Також це порушуватиме гарантії права власності в Конституції України. Немає жодних правових підстав для конфіскації майна профспілок. Такі норми в законодавстві абсолютно не припустимі.

 

 

 

Законодавство про право на страйк - Закон України “Про страйки та локаути”

 

Законодавство про право на страйк - Закон України “Про страйки та локаути”

 

Законодавство про право на страйк - Закон України “Про страйки та локаути”

1.       

Стаття 3, працівники, що мали достатні підстави вважати, шо беруть участь у законному страйку, звільняються від дисциплінарної відповідальності за участь в ньому та не можуть бути звільнені. Такий працівник також має відшкодувати збиткі, що були спричинені незаконним страйком.

 

Комітет зі свободи об’єднання та експерти МОП зазначають, що ніхто не може бути притягнутий до відповідальності за участь у правомірному та мирному страйку. Варто зазначити правомірний та мирний страйк не завжди є абсолютно законним (в сенсі дотримання всіх необхідних процедур). Акцент на має бути поставлено саме на природі правомірності та мирному характеру страйку. Розгляд правомірних та мирних страйків як порушення трудового договору з подальшим відшкодуванням збитків підриває право на страйк.

 

2.       

Стаття 11 (5) під час страйку роботодавець має право на звернення до суду із заявами про зупинення страйку для забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших осіб.

Дана стаття також дає судам повноваження визначати відповідальність за забезпечення національної безпеки, здоров’я, прав та свобод інших осіб з покладенням відповідальності на керівників страйку з відшкодуванням збитків.

 

Комітет зі свободи об’єднань у профспілки зазначає, що положення про обмеження та заборону проведення страйків задля забезпечення базових функцій підприємств повинна застосовуватись лише в окремих випадках. Дану норму необхідно законодавчо врівноважити, упевнившись, що її застосування чи інтерпретація не обмежить права працівників. Отже, у законопроекті повинно бути вказано, за конкретно яких обставин дане звуження та обмеження прав є допустимим, та за яких обставин суди повинні його дотримуватися.